中国公司企业文化是非常丰富多彩的，而在中国对于企业的发展也更加的专注于文化的培养，在其中也存在很多有*的文化，罚员工活吃蚯蚓，这种有*的狼性文化何时才能停止?
案例警示
罚员工活吃蚯蚓，舆论骂不醒“有*”的狼性文化?
又见秉持狼性文化的“奇葩处罚”——日前，贵州毕节某装饰公司员工因业绩不达标被罚活吃蚯蚓，这段视频爆出后在网上热传，引起很多网友的反感。
而据报道，该公司一领导称，制定业绩不达标就得吃蚯蚓、泥鳅的奖惩制度员工都是知道的，没有人反对，不愿吃蚯蚓的可选择罚款。据了解因视频被爆出，该公司负责人扬言要对爆料员工报复，目前该员工已报警。
为什么说“又”?因为类似的新闻已屡见报端，让员工生吃泥鳅的有之、罚员工喝厕所水的有之、业绩差被颁“混吃混喝奖”的有之。这类事件爆出后，几乎每次都被舆论一边倒地吐槽和痛批：“Low”“没人性”……
遗憾的是，总有些企业前“扑(街)”后继，你骂你的，我做我的，所以就连推出的奇葩处罚也“还是原来的配方，还是熟悉的味道”。
拿该事件来说，仅仅就是因为业绩不达标，几名员工就要被惩罚活吃蚯蚓，这种low到极致的“奖惩制度”之前就被人人喊打了，没想到还有企业拾人牙慧。如果不是有员工将视频发了出来，这些被惩罚的员工可能就只能默默地承受侮辱。
从涉事公司的回应看，吃蚯蚓、泥鳅这些变态的“惩罚制度”是写入了公司制度的，是名副其实的“企业文化”。
但不是什么东西都能叫“文化”，这类否定人的尊严、侮辱员工的人格、蔑视人的权利的举措，怎么看都像是利用奖惩制度对员工进行的PUA式控制术。
由此事也可以看出，很多企业之所以迷恋“有*”的狼性文化，跟某种病态认知不无关系：错把严苛做法当“文化”，殊不知，那跟文化无关，顶多只能算是“非文化”。
揆诸现实，这类奇葩案例被曝光，总会被舆论吊打一番，但无论这些侮辱员工的“狼性文化”怎样被舆论批评，似乎都没能撼动得了这种有*的“狼性文化”，这本也是对强有力规制的敦促——既然舆论骂不醒，法律就应该发挥刚性作用。
法律上的规定很明确，像《劳动法》就规定，用人单位侮辱、体罚、殴打劳动者的，对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，依法追究刑事责任。就此事而言，对于涉嫌违法的人，就该让其付出应有的法律代价，遏制其侮辱员工还不许曝光的嚣张气焰。不能让这种奇葩处罚没完没了。
吃到嘴里爆浆!员工业绩不达标，被罚吃活蚯蚓，或者自愿罚款
5月25日，贵州毕节某公司员工爆料，公司业绩压力大，如果业绩不达标就被惩罚吃活蚯蚓吃活泥鳅，该公司规定，如果不吃这些活物也行，但是要自愿缴纳元罚款，如果没钱，可以先给公司打元借条，或者请全公司的人吃早餐，视频被发出后，公司经理扬言要对爆料员工进行报复，目前该员工已经事先报警，案情正在进一步处理中。
说起这类公司，真的是层出不穷，在不久前，网络上各种业务类的培训就闹得满城风雨，有的还要做得更过火，喊口号是一般现象，还有一些要求不达标要裸奔，或者业绩不达标要给全体员工洗脚，这类公司一般都是服务类的公司，比如洗脚城等，还有一些销售类型的公司，各种呐喊式培训，有的公司还要求员工互扇耳光，反正只有你想不到，没有他们做不到。
很多网友表示，这类公司，为什么不辞职，其实，大家都想得太简单了，不是所有人都可以凭借各种本事吃饭，有的被生活所迫，只能选这样的工作，而且现在由于疫情的原因，很多公司倒闭裁员，工作也不好找，所以对于一些奇葩的公司规定，也就只能忍气吞声地接受了，而且还要安慰自己，别人都能接受，自己也没问题。
据爆料人提供的公司规定看，该公司有未摘旗处罚，未签单处罚，未带单处罚，其中未摘旗处罚相对较轻，买点零食就可以通过，而未签单未带单的处罚就比较严重，有吃蚯蚓，吃泥鳅，或者自愿罚款的处罚，其中未带单基本上每个员工都被处罚了，涉及面很广，该网友还爆料，有的吃过蚯蚓的人说吃在嘴里咬的时候有爆浆，有的人还说那个味道还一直回味着，网友看了觉得太奇葩了。
管理是一门艺术，如果正常点的公司，不会采取这类奇葩的管理激励方式，而是有更好的解决办法，很多文化素质偏低，管理能力要求不过高的销售型企业，或者底层服务业，往往采用这类奇葩的管理方式，因为大部分人比较好管理，而一般的大学毕业生，很难接受这类泯灭良知的管理方式，估计会立马辞职。
尤其是现在的90后和00后员工，有的被批评几句，立马就辞职走人了，还要求现场结工资，如果不给工资，就选择劳动仲裁，非常善于维护自己的合法权益，而年纪稍大一点地，很多人生活经济压力大，上有老下有小，就只能选择继续忍受了，不敢轻易辞职，因为工作也不是很好找。
以上是本文关于罚员工活吃蚯蚓的具体内容报道，对于公司发展来说，建立健全且健康的企业文化是非常重要的，这种有*文化则应被早日抛弃。
小鲍说法
薪酬绩效作为凝聚人心、激发潜能、吸引和保障员工队伍的战斗力必不可少的手段，也是现代企业管理的重中之重。然而在操作实践中经常碰到一些令管理者苦恼的法律风险问题，一不留神可能涉嫌违法。
那么如果我们不用狼性文化激励员工，当员工未达预期要求时，是否就达到《中华人民共和国劳动合同法》规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”的标准吗？其实不然！
对于劳动者是否胜任工作的判定，通常需要考虑以下几种情况：
1.
企业制度的考核指标是否具有针对性
Law
优秀的企业会围绕具体的岗位设定具有针对性的考核指标，而且将指标写入劳动合同之中，以便发生劳动纠纷时可以有据可依。如果制定的考核指标与岗位职责存在较大差距，则考核结果势必会缺乏说服力，劳动仲裁部门一般不会采纳。
2.
考核指标制定时缺乏客观评价标准
Law
我们在制定考核标准时必须尽可能地量化标准，如果无法量化或行为的主观评价缺乏客观标准，那么主观评价为主的那部分考核指标一般无法作为证据被相关部门采纳。
3.
考核相关内容过于笼统，没有经考核对象书面确认
Law
考核项目有效的首要条件是企事业单位已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，并且书面同意，否则考核结果很可能无效。我们发现众多企业在做着“伪合规”，将从其它单位获得的规章制度不加变通地粘贴到本单位墙上。认为这样就算完成了自己的义务，其实这样做并不可取，一旦发生纠纷，对企业非常不利。
4.
谨慎评价，末位≠不胜任
Law
笔者在实务中发现许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。司法实践中，劳动仲裁部门不支持考核成绩居于末位便等同于已经符合不胜任工作的条件这一观点。
5.
缺乏档案管理制度，举证时存在辅助证明材料不足的情况
Law
根据劳动法的举证规则，一般在劳动争议中，企业负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料，那么所举证的绩效结果势必存在证明力不足的情况，最终可能导致败诉。建议广大企业规范经营，建立规范的档案管理制度。
律师提醒
企业管理不该任性而为，而是强化有效的合规管理。
1、合规管理是防范违规风险的基本前提，可以保障企业稳健经营运行。
2、合规管理是规范员工行为的有效手段，通过建构科学的企业合规文化以及合规体系，有利于让员工养成合规化的习惯，避免违规风险。同时在在制度层次向广大员工普及合规管理的相关条例，有利于让员工自觉自律的避免违规化操作。
3、合规管理可以防止决策失误，领导者的权限较大，再小的决策都有可能引发公司的多米诺骨牌效应，合规化管理通过约束高层领导人员的相关行为能够最大限度的减少决策失误而带来的经营风险。
宁海微普法原创发布来源：宁海县司法局新京报预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇